ISDV: Den Wert guter Stagehands erkennen

Unser Kommentar „Arbeit mit Stagehands“ (in PRODUCTION PARTNER 4/2018) löste zahlreiche Diskussionen, Anregungen und einen intensiven Meinungsaustausch aus – es sind also nicht nur wir, die ähnliche Situationen immer wieder erleben und Veränderungen wollen. Vor allem schätzen wir, dass sich auch Inhaber und Mitarbeiter von Stagehand-Verleihern gemeldet haben, die ebenfalls mit dem Ist-Zustand unzufrieden sind und sich Verbesserungen für die Branche wünschen.  Zwei dieser Kollegen – Marc Lemgen, Geschäftsführer der Stageservice Frankfurt am Main GmbH und Philipp Johnen, Geschäftsführer der 3S GmbH aus Mönchengladbach – waren bereit, uns ihre Sicht der Dinge darzulegen. Ein Interview mit Susanne Fritzsch vom ISDV (Interessensgemeinschaft der selbständigen DienstleisterInnen in der Veranstaltungswirtschaft e.V.)

(Bild: ISDV e.V.)

ISDV-Interview

Susanne Fritzsch: Nach unserem letzten Artikel zur „Stagehand-Problematik“ gab es eine Menge Kommentare und Anregungen. Auch ihr habt darauf reagiert. Wie seht ihr die Stellung der Stagehands momentan in der Branche?

Marc Lemgen: Leider ist der Beruf des Stagehands immer noch kein Ausbildungsberuf und von vielen unterschätzt. Zudem ist auf vielen Produktionen der Umgang mit den Stagehands und den örtlichen Kollegen mehr als nur fragwürdig. Statt den Kollegen zu erklären, was man von ihnen möchte und ihnen mit Respekt zu begegnen, werden sie oft schlecht behandelt. Was sich aber alle Dienstleister selbst als Kritik auf die Fahne schreiben müssen, ist, dass man die neuen Mitarbeiter auch schulen und einarbeiten muss, man kann diese nicht einfach so auf die Baustelle schicken. Genau aus diesem Grund gibt es so viele verschiedene gute oder schlechte Crews in Deutschland.

Philipp Johnen: Grundsätzlich sehen wir die Stagehands als wichtige Basis einer Veranstaltung. Die „Stellung“ oder Wahrnehmung der Hands bekommen wir sehr differenziert mit. Unserer Erfahrung nach ist dies sehr abhängig von der Produktion bzw. den Menschen, die Weisungsbefugnis über die Hands haben. Die Stichworte sind: Crew Chiefs, Begrüßung, Anweisungen … Hier wird zum einen der Wert guter Hands erkannt. Dies erfolgt durch Wertschätzung, gefolgt von gutem Arbeitsklima. Gute Ein- und Unterweisungen ermöglichen wiederum einen guten Arbeitssicherheitsstandard.

Oder es erfolgt keine Wertschätzung – diese kann auch durch Abstumpfung und schlechte Erfahrungen hervorgerufen sein. Keine Wertschätzung bedeutet schlechtes Arbeitsklima und geht meist mit mangelhafter Ein- und Unterweisung einher, was zu einem schlechten Arbeitssicherheitsstandard führt.

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»Die Unternehmen, die Mindeststandards nicht einhalten, können meist billiger anbieten und verheizen somit die Preise. Bei diesem Szenario verlieren langfristig, aus unserer Sicht, alle: die Mitarbeiter, der Anbieter, der Kunde und die Produktion auf verschiedenen Ebenen. Unser Hauptproblem ist jedoch die Arbeitssicherheit. In den letzten eineinhalb Jahren ist die Zahl an Unfällen, die durch Unachtsamkeit anderer ausgelöst wurde, enorm gestiegen.«

Philipp Johnen | Geschäftsführer der 3S GmbH aus Mönchengladbach

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Wie sucht ihr euer Personal aus und bereitet es vor?

Philipp Johnen: Wir haben, Gott sei Dank, das Glück, dass wir eine sehr hohe Weiterempfehlungsquote haben, welche uns qualitatives und motiviertes Personal sichert. Wir achten darauf, dass unser Personal bilingual (Englisch/Deutsch) aufgestellt ist, um sich auf den Produktionen zurechtzufinden. Darüber hinaus haben wir einen mehrstufigen Qualifizierungsprozess, der zunächst im Büro bei der Einstellung beginnt und bis zur Ersteinweisung bei der Produktion geht. Leider sind wir als Personaldienstleister kein Technikbetrieb. Deswegen versuchen wir unsere neuen Mitarbeiter in einem gut kontrollierbaren Verhältnis zu den Veranstaltungen zu schicken, so dass erfahrene Mitarbeiter diese vor Ort gut einarbeiten können.

Marc Lemgen: Wir sind ein Dienstleister für Veranstaltungsvorbereitung und Durchführung im örtlichen und Tourneebereich sowohl Personal- und MaterialDienstleister. Von Haus aus haben wir eine sehr große Infrastruktur aus Projektabteilung, Disposition, Verwaltung und einer Rekrutierungsabteilung, die sich um die Mitarbeiterfindung kümmert. Wir schalten auf vielen Internetplattformen und in den Sozialen Medien unsere Stellenanzeigen, die auch eine genaue Tätigkeitsbeschreibung haben. Bei dem Bewerbungseingang achten wir drauf, dass die potenziellen Mitarbeiter der deutschen und/oder der englischen Sprache mächtig sind. Generell laden wir alle Bewerber zu einem persönlichen Gespräch ein, in dem detailliert über die Aufgaben und Anforderungen gesprochen wird und wir uns ein Bild von den neuen Kollegen machen können. Sollte es zu einer Einstellung kommen, wird der Mitarbeiter direkt in allen relevanten Themen unterwiesen und bekommt ein Starterpaket, bestehend aus einigen schriftlichen Informationen und einer Arbeitstasche mit vernünftiger Arbeitskleidung für alle Wetterverhältnisse und einer sehr guten PSA. Wir legen Wert darauf, dass alle unsere Kolle gen vernünftig ausgestattet sind, wie z. B., dass sie Helme mit Riemen haben, alle Festangestellten ein Tool und Taschenlampe am Mann / an der Frau haben, die Spotfahrer Spotdots haben, es Erste-Hilfe-Kästen für die Baustelle gibt und vieles mehr. Danach nimmt der neue Kollege an einem Grundmodul 1 in unserem hausinternen Schulungsraum teil. Hier vermittelt ein erfahrener Meister für Veranstaltungstechnik die ersten wichtigen Themen, wie Vorschriften, Arbeitszeiten, DGUV, VStättV, Erste Hilfe, PSA, Fachausdrücke, Umgang mit Arbeitsmaterialien und Kollegen, etc.

Am Ende des Kurses gibt es nochmal einen kleinen Test als Erfolgskontrolle. Weitergehend werden die neuen Kollegen auf der Baustelle von unseren erfahrenen Vorarbeitern und Mitarbeitern eingeführt. Aktuell sind wir in der Planung eines Grundmodul 2, welches hauptsächlich die wichtigen praktischen Themen vermitteln wird.

 

Ein großer Kritikpunkt ist immer wieder der undurchsichtige Geldfluss. Die Helfer selbst bekommen oft nur den gesetzlichen Mindestlohn bzw. Mindestlohn nach Tarifvertrag, während der Entleiher bis zu 25 €/h zahlt. Auf welche Weise kalkuliert ihr den Stundenlohn und wie sieht der Geldfluss innerhalb der Firma aus?

Philipp Johnen: Wie ihr hier schon richtig schreibt bis zu 25 €, eher 22 €. Das ist bei uns in der Gegend aber eher die absolute Ausnahme. Dazu sei gesagt, dass der Arbeitsmarkt aktuell leergefegt ist und es sehr schwer ist, an neue passende Mitarbeiter zu kommen. Somit kommt man mit dem reinen Mindestlohn bzw. Tarifmindestlohn nicht so weit. Was die Spanne dann erheblich verkleinert. Von der noch stehenden Spanne muss zunächst intensive Akquise erfolgen. Der Einstellungsprozess je Mitarbeiter beinhaltet, wie bei der letzten Frage bereits angesprochen, eine intensive Einweisung und Unterweisung. Dazu kommen dann noch die PSA und Sozialabgaben, Berufsgenossenschaft sowie Betriebshaftplicht etc. Durch eine konforme Anwendung der Arbeitnehmerüberlassung kommen hierzu auch noch No-ShowKosten, Garantiestunden, Nachtzuschläge, Spesen und ein erheblicher bürokratischer Aufwand zur Umsetzung.

Bei uns kommt außerdem hinzu, dass wir unseren Mitarbeitern eine von uns gestellte Anreisemöglichkeit garantieren, was auch nicht branchenüblich ist und Betriebsmittel und Betriebskosten aufwirft. Ein weiterer Punkt, der gerne vergessen wird, ist, dass wir als Personaldienstleiter, wie der Name schon sagt, Dienstleister sind und so verstehen wir uns auch. Wir springen für unsere Kunden mit in die Bresche und haben einen erheblichen Dispositionsaufwand, um kurzfriste Änderungen seitens der Produktion oder aus sonstigen Gründen umzusetzen. Diese Branchenanforderung, gepaart mit der Bürokratie der AÜ, ist sehr zeit- und somit auch kostenintensiv.

Marc Lemgen: Ich denke, dass bei diesem Thema viele nicht alle Informationen haben und sich aus diesem Grund natürlich die Frage stellen, wo der Rest des Geldes hinfließt. Das ist bei den vielen Gesetzen und Regel, die es gibt, und den ganzen finanziellen Posten sehr schwierig zu überschauen. Eine gute Faustformel ist, dass man mindestens mit dem 2,5-fachen des Bruttostundenlohnes rechnen sollte, um einen vernünftigen Deckungsbeitrag zu erreichen.

An erster Stelle errechnet sich dieser aus den reinen Mitarbeiterkosten zuzüglich des Arbeitgeberanteils. Weitergehend muss errechnet werden, an wie vielen Tagen der Mitarbeiter zur Verfügung steht, also abzüglich der freien Tage, der Urlaubstage und der Krankheitstage, der Schulungszeit und Weiterem, um zu ermitteln, wie viele Stunden dieser beschäftigt werden muss, um die Kosten wieder einzuspielen.

Zudem sind die Kosten des Backoffice, also Disposition und Verwaltung mit einzukalkulieren, die Kosten der Berufsgenossenschaft – diese liegen bei größeren Firmen gerne mal in einem guten fünfstelligen Bereich – , des Betriebsarztes, der Fachkraft für Arbeitssicherheit, des Steuerbüros, Arbeitskleidung, Reisekosten, Bereitschaftsdienst und noch so einiges mehr.

Die finanziellen Rücklagen, um eine Lohnfortzahlung in Krankheitsfällen oder bei Auftragsschwankungen zu gewährleisten, muss ebenfalls einkalkuliert werden. Bei Selb ständigen fällt dies auf denjenigen selbst zurück. Ein sehr hoher Betrag an benötigter Rücklage entsteht durch die Krankheitsfälle, hier müssen wir die ersten sechs Wochen aus eigener Tasche finanzieren und bekommen diese nicht rückerstattet. Vorgesorgt haben wir für solche Fälle selbstverständlich auch, aber dies bedeutet, dass ich einen Bereitschaftsdienst benötige und eine Disposition, die an allen Tagen zu verschiedenen Zeiten zu erreichen ist, um Ausfälle auf der Produktion zu kompensieren. Dies sind alles Kosten, die wir mit einkalkulieren müssen und wir persönlich liegen hier in einem sechsstelligen Bereich, den wir vorhalten müssen.

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»Der Beruf des Stagehands sollte ein „kleiner“ Ausbildungsberuf sein, der auch staatlich anerkannt sein müsste. Wir brauchen dringend einheitliche Standards, zu denen sich jedes Unternehmen verpflichtet fühlt, aber viel wichtiger ist, dass unsere Kunden diese Themen auch abfragen und auf Grund dessen ihre Wahl treffen.«

Marc Lemgen | Geschäftsführer der Stageservice Frankfurt am Main GmbH

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Wie schätzt ihr die Marktsituation aus Firmensicht ein? Welche Probleme bereiten euch Firmen, die Mindeststandards nicht einhalten?

Marc Lemgen: Wir sind aktuell sehr froh und stolz auf unser Team und unsere Auftragslage. Ich denke, was uns von vielen weiteren Dienstleistern unterscheidet, ist, dass wir ein Full-Service-Dienstleister sind; zu unseren täglichen Aufgaben gehören die Vorbereitung und Durchführung von Konzerten und Tourneen sowie die Dienstleistungen um Personal, Material und Infrastruktur.

Wir halten uns an die gesetzlichen Regelungen, schulen viel, kümmern uns um Themen wie Erste Hilfe, Evakuierungshelfer, Sicherheitsbeauftragte, Gefährdungsbeurteilungen, vernünftige Arbeitsbedingungen und viele weitere Punkte. Ich denke, dass ein paar Mitbewerber auf wichtige Punkte verzichten, weil kein ausreichendes Budget dafür vorhanden ist. Auch erkenne ich immer wieder, wenn ich auf Fremdproduktionen bin, dass es Stagehands gibt, die morgens aufbauen und am Abend dann den Abbau machen. Manchmal hört man dann noch, dass sie nach dem Job weiterfahren müssen, um am nächsten Tag einen Job in der 200 km entfernten Stadt zu machen. Hier kann der Dienstleister natürlich einen günstigeren Preis anbieten, weil er nur einen Mitarbeiter auf diesen langen Schichten sitzen hat, die bei uns schon mindestens zwei Mitarbeiter machen. Im Rhein-Main-Gebiet bereiten uns solche Dienstleister nur sekundär Probleme, da sie den Kunden keinen auf Dauer zufriedenstellenden Service anbieten können. Ich bin hier sehr zuversichtlich, dass die Zeit hier auf unserer Seite ist.

Philipp Johnen: Die Probleme liegen für uns hier auf der Hand. Die Unternehmen, die Mindeststandards nicht einhalten, können meist billiger anbieten und verheizen somit die Preise. Bei diesem Szenario verlieren langfristig, aus unserer Sicht, alle: die Mitarbeiter, der Anbieter, der Kunde und die Produktion auf verschiedenen Ebenen. Bei großen Produktionen kommt hinzu, wenn viele Hands aufeinandertreffen, dass die Qualität einzelner Anbieter durch die nicht vorhandene Qualität anderer Anbieter verwässert wird und das Endprodukt für die Produktion dadurch leider nur mittelmäßig ist. Unser Hauptproblem ist jedoch der Punkt der Arbeitssicherheit. In den letzten eineinhalb Jahren ist die Zahl an Unfällen, die durch Unachtsamkeit anderer ausgelöst wurde, enorm gestiegen. Sei es durch Übermüdung oder durch mangelndes Wissen. Hier wird dann auch gut und gerne mal jemandem etwas auf der Hand abgestellt oder ein Bühnenelement heruntergelassen, obwohl noch nicht alle dazu bereit sind, etc.

Das bringt mich zur letzten Frage. Wie steht ihr zu einer Mindestqualifikation für Helfer in der Veranstaltungsbranche?

Philipp Johnen: Einer Mindestqualifikation für Helfer sehen wir sehr positiv entgegen. Dieser Standard muss aber branchenweit eingeführt sein, sodass jeder Anbieter mitziehen muss und die Qualität für alle nachhaltig steigt. Das Ganze ist aber wieder Definitionssache. Also muss aus unserer Sicht klar definiert werden, was ein Helfer genau können muss und was dieser Mindeststandard alles umfassen soll. Dies bedeutet aber auch wieder, je nach Umfang, einen erheblichen Zeitaufwand für die Personaldienstleister, der am Ende des Tages natürlich auch wieder bezahlt werden muss.

Marc Lemgen: Für mich ist das ebenfalls ein sehr wichtiges Thema, was mich schon seit langer Zeit beschäftigt. Wir haben uns bereits verschiedenen Verbänden angeschlossen, in der Hoffnung, dass dieses Thema weiter nach vorn getragen wird, aber leider funktioniert dies auf deutscher Ebene aktuell nicht! Die EU hat hier das ETTE-Projekt angestoßen, welches hauptsächlich für eine einheitliche Sicherheit steht und dies finde ich sehr positiv. Wir haben die Themen des ETTE bei uns aufgegriffen. Ich würde aber gerne noch weitergehen und finde, dass der Beruf des Stagehands ein „kleiner“ Ausbildungsberuf sein sollte, der auch staatlich anerkannt sein müsste. Wir brauchen dringend einheitliche Standards, zu denen sich jedes Unternehmen verpflichtet fühlt, aber viel wichtiger ist, dass unsere Kunden diese Themen auch abfragen und auf Grund dessen ihre Wahl treffen.

Philipp Johnen: Das ETTE-Projekt kannten wir bis vor kurzem noch nicht. Nachdem, was ich mir online angeschaut habe, hat die Sache zur Qualifizierung sicherlich Hand und Fuß, ist jedoch mit einem Handbuch für Lernende, welches einen Umfang von über 600 Seiten hat, als „Mindestqualifikation“ recht stramm. Um so etwas umzusetzen, sind wir wieder beim Thema Perspektive in der Branche bzw. kontinuierlicher Auslastung. Da, wie gesagt, der Arbeitsmarkt aktuell sehr strapaziert ist, ist aus meiner Sicht so etwas in diesem Umfang nur mit einer langfristigen Perspektive für den Einzelnen vereinbar.

Mein Fazit ist: Wir müssen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und die Branche unter einen Hut bekommen und sind hier als Schnittstelle auf beiden Seiten im Visier. Wenn der Veranstalter 25 €/h bezahlt, kann er qualitative Stagehands bekommen. Wenn der Veranstalter vor Ort die Einbindung des Hands mit Unterweisungen und respektvollen Ansprachen empfängt, steigert er die Motivation der Crew. Wenn die Bühnenanweisungen langfristiger geplant werden, könnte auf spontane Hilfskräfte aus dem Ausland verzichtet werden. Ein Umdenken hat bereits stattgefunden, jedoch muss hier nun das letzte Glied, also der Stagehand, nach oben auf die Agenda gebracht werden. Eine Qualifizierung für Stagehands ist klasse – jedoch anwendbar und kalkulierbar muss diese sein.

 

Ich danke Euch für Eure offenen Antworten und Eure Ideen.

Marc Lemgen: Ich freue mich sehr, dass Ihr mich als Interviewpartner ausgewählt habt und würde mich noch viel mehr darüber freuen, wenn die Kollegen der Branche weiter mit uns im Dialog stehen würden. Vielen Dank!

Philipp Johnen: Besten Dank.

 

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